绩效考核=发奖金,这样的认识对吗?绩效考核对企业有什么重要意义?

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人们通常将绩效和薪水紧密联系在一起,并使用绩效质量来衡量收入水平,但是如果仅仅是绩效评估=奖金,这种理解是否正确? 让我们看一下以下经典案例共享。

始终根据员工水平向员工付款。 该系统简单,易于操作,易于管理。 随着时间的流逝,公司管理层发现基层员工的积极性很差。 经过调查,发现由于收入增长有限,这些低级员工自然对工作不感兴趣。 为了改变这种状况,公司的董事长决定在公司中实施全面的绩效评估系统,以取代过去仅靠职级支付工资的方法。

公司决定每六个月进行一次绩效评估,评估结果与奖金直接相关。 绩效考核结果最好的普通员工,可以得到考核前六个月平均工资的5倍的奖金,绩效考核结果最好的主管及以上人员,可以得到平均工资的3倍的奖金。 宣布这一决定后,基层员工都欢呼雀跃,他们的工作热情也提高了。 只要他们努力工作,他们的收入可能会高于主管的收入。 这样,公司的生产效率得到了显着提高。

六个月后,董事长想知道新系统的实施效果,因此他立即要求人力资源部门开始绩效评估并根据评估结果奖励奖金。 人力资源部认为此举肯定会受到员工的欢迎。 毕竟,奖金是一件令人兴奋的事情。 但是,与预期相反,在实施新系统的过程中,人力资源部门面临着越来越大的压力。 首先,有许多普通员工不愿接受有效性评估,然后一些新员工也做出了离开的决定。 此外,管理层对绩效评估体系的看法也很大。 最后,董事长必须暂停新系统的实施,然后在人力资源部门修订和改进后实施。

为什么整个公司对绩效评估的态度会有如此大的差异? 实际上,这是由认知偏差引起的。

从董事长到人力资源部,在进行绩效考核时,员工被误认为“绩效考核=奖金”,认为考核是公司的一种形式,每个人都可以基本评价优秀,每个人都可以拿到高分红 在这样的认可下,他们的工作热情当然可以得到调动。

但是公司却不这样认为,必须对奖惩措施加以惩罚,然后必须对不符合绩效的雇员扣除奖金。 这样,那些未通过评估的员工肯定会讨厌绩效评估并反感公司。 一些中层干部只能为了所谓的稳定和使下属安逸而牺牲那些新员工。 他们选择离开并不奇怪。

因此,我们可以从这种情况中学到的是,在进行性能测试之前,公司必须对整个公司有一个统一的了解。 为什么要进行性能测试? 绩效评估的功能和目的是什么? 只有达成共识,我们才能使以后的工资受益。

还应该强调的是,将绩效评估与奖金支付简单地联系起来对于公司的未来发展是有问题的。 因为公司希望通过绩效评估以最终改善公司的绩效和目标,所以该员工奖金与公司目标之间有多少相关性? 我们的一些企业在进行绩效评估时有这样的目的。 员工获得越来越多的绩效奖金,但公司自身的目标尚未实现,公司已成为大公道。 这与公司最初的绩效评估相同。 这样做的目的是非常不同的。

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