干货,进行绩效管理,记住这四个步骤就足够了

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所属分类:绩效管理制度

绩效管理作为企业人力资源管理中与促进和发展人才激励机制密切相关的重要环节,这一点是毋庸置疑的。 但是,如果我们对“人力资源管理系统的六个模块,哪个最难做?”主题进行小型调查,则保守地估计,超过80%的HR会说最难的事情是 绩效管理模块。

第一步:建立一个绩效评估指标体系,该体系关注工作职责并支持公司整体目标的实现。

基于公司的整体战略和企业文化,着重于部门/岗位核心绩效结果的输出,从财务,客户,内部四个角度系统地考虑构建绩效评估目标体系,以支持组织战略的实现。 运营,学习和成长。

就具体职位而言,绩效评估指标可以来自职位的核心职责,当前的关键任务,管理改进任务以及下级部门负责人的职位评估指标的向下分解。

第二步:确定符合SMART原则的评估标准。

绩效评估标准必须符合SMART原则:

特定(明确),即明确明确指定每个评估级别或行为绩效级别要实现的数据量化标准。

措辞良好:当月有效客户投诉≤1次

写得不好:提高客户服务质量

可衡量的(可衡量性),即对评估标准的描述需要使评估者易于清楚地判断和衡量评估者的工作质量,以便可以尽可能地量化能量,并且 行为无法尽可能量化。

写一个好方法:在试用期内,员工因试用而主动流失的比率<10%,在试用期间的及格率> 80%

写得不好:值班人员符合用人部门的要求

可达到(可实现)的目标需要具有挑战性,但不能脱离现实,因此制定了“无法实现”的目标。 例如,对于一个努力工作,表现良好并且几乎对市场产品饱和的销售人员,如果他为自己设定目标:

好的书写方式:销售合同金额比上个月增加了10%,或者销售保持不变并且新客户帐单≥2

写得不好:销售合同金额比上月增加了50%

相关性(相关性),评估指标需要与该职位的关键职责和核心工作成果紧密相关,否则评估将无法指导和支持工作绩效的改善,从而失去了这项工作的意义。 例如,要评估以行政事务为核心职责的银行总行职员和建立分会系统:

岗位核心职责的相关指标:移交工作的按时完成率,撰写系统文件的一次性复查合格率等。

与核心工作职责薄弱相关的指标:存款和贷款业务指标,例如存款余额和贷款金额

基于时间(基于时间)的评估工作有一定期限,并且评估指标还需要明确定义完成的截止日期,否则其中一名评估者会轻易踩到西瓜皮,在哪里做,以及 另一个在评估分数时不方便客观地评估评估结果。

良好的写作:在**月**之前完成工作

写得不好:及时完成工作

第三步:做好绩效计划,流程跟进和反馈工作。

从确保“取得关键成果”开始,日常绩效管理的重点放在绩效的“关键路径”和“过程控制”上,直线经理指导评估师制定和跟进目标绩效绩效计划。密切注意并纠正过程中的偏差,以确保主要工作活动始终围绕绩效目标进行,并实现“做好,做好,不偏离”的绩效过程管理目标 。

步骤4:加强绩效评估结果的使用,增强员工参与绩效管理的信心。

“不使用考试”绩效管理,不仅大大增加了评估组织者的工作难度,使评估工作显得正式和毫无价值,而且还使评估人员由于评估结果而无法及时“兑现”, 并失去了对绩效评估的信心和参与兴趣。

因此,绩效考核管理的最后一步和最重要的步骤是加强绩效管理和人力资源管理系统其他模块(例如:工资,晋升,培训等)的联合运作,并使用评估结果 及时有效的方式。 用它来指导公司积极参与并认真对待绩效管理,从而使其真正成为有效管理公司各级干部的有力工具,员工可以自觉地管理自己,并朝着同一个方向发展。 组织绩效,部门绩效和员工个人绩效的同步。

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