怎么设计绩效考核制度?怎么设计职能部门绩效考核制度?

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在设计职能部门的绩效考核时,我们经常会有这样的感觉,这就是所谓的“丈二和尚摸不着头脑”。以行政部门为例。这么多工作,我们怎么能掌握关键的评估指标?我们应该从什么角度考虑这个问题?

在设计职能部门的考核指标时,每个人都会觉得很困难。有两个主要原因:

1、职能部门每月经常有一些临时性的重要工作。例如,人力资源部必须在每年年底修订人力资源管理系统,这将成为当月的重点工作。

2.作为管理部门,职能部门经常被业务部门投诉。

如何通过考核解决这些问题?

现在,我已经创建了一个“3+1”表结构来解决每个人的困惑。

如何把握职能部门绩效考核的关键指标

为什么我们在设计职能部门的评估时会遇到这样或那样的问题?事实上,它显示了两个突出的原因:

首先,这经常发生在职能部门的岗位上,“每个月都有一些临时的非常重要的工作”。例如,人力资源部将几乎每年在1月底修订其人力资源管理系统,并将成为该月的焦点。

那么我们能把它作为一个指标吗?这显然是不可能的,它只能以计划的形式进行评估,因为这个月之后,这件事将在明年1月前取消。

此外,还有一个问题,职能部门的考核很难设置,如果我们测试的严格,那么其他部门会抱怨,如果测试是宽松的,职能部门作为管理者将是不负责任的。

所以在这种情况下,我们在设计指标时应该做什么?

同时,还存在一个小问题,如何解决职能部门的日常琐碎工作?

在这种情况下,我为每个人设计了这样一个表结构。我称之为“功能系统评估结构模型”。它分为“任务绩效”、“责任绩效”、“外围绩效”和“防火墙”。

如何把握职能部门绩效考核的关键指标

为什么我们只说3+1?因为前三个是部分和核心。

例如,对于第一个“任务绩效”,考虑到职能部门的特点,我们设定任务绩效,那么什么是任务绩效?“任务绩效”反映的是本部门当月的工作任务,并经常表明它不是每月的,而是重要的。然后我们可以借鉴QQCT模型来量化任务绩效,即目标和规划指标。这是第一个指标。

第二,“履行职责”,这一部分是对职能部门每月、日复一日、年复一年所做的关键工作进行评估。它反映了每个月的一些关键任务。例如,招聘经理每个月都要雇人。我们可以评估“人员的面试率”。

第三项“外围绩效”,是解决业务部门对管理部门的投诉。管理部门如何实现协调有效的管理?

外围绩效反映职能部门员工在主动性、合作意识、服务态度等方面的表现。例如,可以评估“员工满意度”。通过多维度的员工满意度问卷,可以解决行政部门人员的考核问题。

之所以称之为“3+1”,是因为“任务绩效”、“责任绩效”和“外围绩效”共同构成了评估的主体。

正如我们刚才提到的,仍然有一些我们不能检查的琐碎任务。众所周知,员工做任何他们检查的事情,而你不检查他不注意的事情。那么,当它属于他的责任范围但不在检查范围内时,他会认真做吗?当然,也会有不认真做的情况。

在这种情况下,我们设置了防火墙指数,即评估中的扣除项目。有许多项目需要评估。例如,上个月应该完成的工作可以放入本月的扣减项目中。还有一些分数没有包含在考试表格中,可以作为分数。

有了这样的结构,每个人在思考问题时都很清楚。例如,我们可以为任务绩效设置1到2个指标,为责任绩效设置1到2个指标,为外围设备绩效设置1到2个指标,这样我们就可以关注最重要的行为,并将不重要或非常重要的、应该完成的、必须完成的以及上月应该完成但本月不应该完成的内容纳入防火墙指标。

通过以上分析,我们可以看出,这样一个结构之所以为“3”,是因为“任务绩效”、“责任绩效”和“外围绩效”加起来满分为100分,而防火墙只是一个扣分项目。有了这样的结构,对每个人来说做到这一点可能并不困难。

如何把握职能部门绩效考核的关键指标

让我们举一个例子,如“行政经理考试表”,通过这个考试表,我们可以看到有一个任务表现,那么为什么这个任务表现在考试表中空白色?因为每个月都不一样,我们将把这个月计划所产生的关键工作,假设有两个项目,放在任务绩效这里,并且我们可以在设定权重时随时改变。如果这两项任务比其他任务更重要,重量也可以增加。

如何把握职能部门绩效考核的关键指标

然后是部门费用绩效,我们设计了这样一个指标:“关键工作模块关键绩效指标失败率”。

那么外围设备性能就有了“内部客户满意度”。然后是防火墙指示器。

这样的结构便于大家清晰地梳理出某个职能部门岗位的考核指标,因此我们将其设置为职能部门考核表的结构模型。

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