如何设计绩效考核体系？

如何设计绩效考核体系？

绩效考核作为管理的核心环节之一，它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界普遍关注的话题，但是，大部分企业在如何推进绩效考核方面，仍面临着各种困惑。这些困惑是来自多方面的，既有对绩效考核本质认识不清的问题，也有方法和手段欠缺的问题。因 此本文的重点是系统地讨论绩效考核设计的内容。

2.1绩效考核的目的与绩效目标

绩效考核的目的是多种多样的，在传统上，我们常常把绩效考核的目的仅限于人力 资源管理领域。但是，近年来，随着企业管理的需求和发展，绩效考核的目的已经扩展 到了更为广阔的领域，上到确保企业战略的实现，下到保障具体业务的实现。鉴于此种 情况，我们把绩效考核大致划分为战略层面和人力资源管理层面。

1.以实现企业战略目标为目的的绩效考核

在前文中，我们就绩效管理对企业战略实现的贡献，已经进行了讨论。从讨论中 我们不难看出，在现代企业中所推行的绩效考核的作用，远远超出了人力资源管理的领域。如通过绩效考核以及相应的管理，可以提高企业核心竞争力，实现企业战略转型， 并且能够确保企业将组织短期目标与长期目标相联系等,因而成为企业在竞争环境中确保生存和发展的有效手段

为了实现企业的使命.即成为行业的领导者，提出了五项战略目标：

1） 超岀顾客需要的服务，为顾客提供意想不到的服务；

2） 实现顾客的高满意度；

3） 持续的改进力，使企业具有不断的成长性；

4） 雇员素质的不断提升.以提高企业在竞争环境中的适应性；

5） 股东预期的实现，确保股东的利益。

同时.为了实现企业五个方面的战略目标.在财务、顾客、内部经营和企业发展四个纬度确定绩效指标，以便进行有效的心理引导的绩效衡量。

我们也可以从企业文化的基础出发,来建立组织的绩效系统。无论是从企业文化基 础出发还是从企业战略角度出发建立绩效考核系统.都包括两个方面的思考：一是价值引导，一是约束性考核要素或指标，即具体结果和关键绩效领域。

价值引导是绩效考核与绩效管理的必要前提条件，它包括企业的愿景、使命、核心 价值观以及战略.这是实现战略性绩效管理所不可缺少的。但是，仅此是不够的，还必须将这一套价值引导通过一系列的约束性指标来予以保证。这些约束性要素包括两个方面：①具体的业绩结果；②绩效形成过程的行为与态度.