当绩效考核与工资挂钩出现的问题

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所属分类:绩效考核制度

企业利用绩效评估作为调动员工工作积极性和对员工施加压力的手段。 绩效考核必须与工资挂钩。 只有这样,才能真正打动员工并重视他们的绩效。 但是,在实践过程中,企业可能会出现一些意想不到的问题,将通过以下案例进行解释和分析。

公司是江西一家多元化的集团公司,拥有近千名员工,年销售收入近十亿元。 为了更好地促进企业发展,实现战略目标,形成有效的激励机制,进一步调动员工的积极性,主动性和创造力,特制定了以下绩效考核和薪金联动方法。 在两个之中:

1.绩效考核规则的制定

评估规则由各级分公司,子公司和管理部门根据集团公司的总体目标及其各自的生产和管理目标,结合员工岗位的特点制定,并征求意见后确定。 员工对绩效考核规则的位置。 每个公司的评估规则均由小组制定。 各个部门和部门制定的绩效考核细则,只有在公司通过审核后才能实施。 评估在每个月底进行。

2.将绩效考核与工资挂钩的措施

评估小组由每个部门和部门的副职位以及员工代表组成,共3至5人。 主要职位负责总体责任。 所有员工的绩效在每月25日进行评估。

每超过95分,绩效工资将提高5%;

85-94分将全额支付给批准的绩效薪水。 每低于84分,绩效工资将下降10%。

95名优秀员工; 85-94为合格雇员; 75-84为基本合格雇员; 绩效不佳的员工不超过74分。

连续两个月作为基本合格雇员进行评估,一次作为贫困雇员进行评估,转换为试用雇员,试用期为3个月,在此期间,绩效工资被取消,基本工资兑现80%,但绩效评估仍在进行 每个月进行一次。 在试用期内,所有三遍评估结果均高于85分,然后才能转移给合格员工继续使用。 评估结果仍连续两次低于75分。 。

乍一看,这个绩效评估计划似乎没有问题,但是在实施过程中,出现了许多问题:

1.大多数员工普遍质疑,为什么优秀员工会提高1点,而工资却上涨5%,而基本合格员工会下降1点,而工资却下降10%。 这样的奖惩不平等,员工感到不公平,并且有很多要求修改的要求。

2.由于绩效评估的分数决定了员工的薪水,因此在评分时,员工和评估团队会纠缠于分数中并反复争吵。 绩效评估工作比较困难,极大地增加了企业的时间成本和管理成本。 。

3.让员工比工作本身更关心自己的分数,并尝试提高分数。 例如,他们始终希望与领导者保持良好的关系,但他们并不考虑提高绩效。

4.评估团队的一些管理人员为了平衡内部关系,在员工的分数中找到平衡。 随着时间的流逝,绩效评估将失去其应用功能和作用。

面对这些问题,我们如何改善绩效评估计划?

1.无论浮动或浮动比例是否相等,奖励和惩罚必须首先均等,以使员工觉得该计划是公平的。

2.不要直接使用分数与员工的工资挂钩。 应建立绩效评估水平并将其与工资挂钩。 例如,每个评估项目分为五个级别,可以为A,B,C,D,E; 它也可以是优,良,中,差或劣等。 这样,对每个项目的结果进行评估,然后汇总以确定总评估结果,将其表示为A,B,C,D,E或优秀,良好,中等,较差或较差。 绩效考核A级员工的绩效工资提高10%; 对于B级员工; 绩效工资增长5%; 对于C级,绩效工资保持不变; D级的绩效工资下降了5%; E的绩效工资下降了10%。

3.该计划未提及如何建立评估指标。 为了纠正绩效评估的方向,让员工更多地关注他们的绩效,而不是评估水平。 在评估员工时,请尝试使用可量化的KPI评估指标,而使用定性较低的指标。 即使使用定性指标,其重量比也应降低。 只有这样,员工才能将注意力转向绩效的提高。 部门经理也缺乏“操纵平衡”的空间,因此绩效评估才能真正发挥其作用和功能。

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