向华为学习如何进行绩效管理

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所属分类:绩效考核制度

在很多人看来,华为是中国最具全球竞争力的企业。 华为成功的因素很多,值得一提的是华为的绩效管理。 让我们看看华为如何管理绩效。

我们可以从绩效管理的四个过程中梳理华为的方法。 这四个过程是绩效计划,绩效指导和实施,绩效评估以及反馈和结果应用。

1.绩效计划

为了使华为成为世界一流的通信公司,华为制定了自己的业务目标计划。 为此,公司的高级管理层已在公司范围内建立了以下六个KPI:人员和文化,技术创新,制造优势,客户服务,市场领导地位和利润增长。

华为执行严格的PBC(个人业务承诺)计划。 PBC计划以自上而下的方式制定,将公司的目标一一分解为部门,然后员工根据部门的年度目标设计个人PBC。 PBC计划是华为期望并评估的每个员工的标准。

自2009年以来,员工主要以半年为周期设计PBC,而第二级及以上部门负责人则主要以一年为周期进行设计。 对于PBC计划的内容,要求有明确的权重区分和目标测量标准。 在具体的工作过程中,如果遇到突发事件和重大人员变动,则需要事先进行调整和更新。

1.在每个级别上设定目标:每年年初,公司向每个业务部门发布绩效目标。 每个业务部门将分配的目标分解为部门,地区,办公室和部门。 然后,在与员工沟通的基础上,将目标分解为每个员工。

2.绩效指标要求:

(1)目标必须符合SMART原则(具体,定量,中等挑战性和时限性);

(2)员工的个人目标应紧密围绕组织目标并与之相一致;

(3)员工目标的挑战应与员工的工作水平和薪水水平成正比;

(4)矩阵管理的职位,员工目标由行政上级和业务上级共同确定。

3.华为的绩效目标计划体现出以下特点:

1.目标涵盖范围广泛,并对公司的各个运营领域进行要求和评估

2.具体目标,明确要求,详细的测量标准和强大的可操作性。

3.制定目标时,上级与下级之间缺乏沟通和沟通,行政命令也很强。

4.设定目标时未考虑员工的中长期发展职业发展计划。

2.绩效指导与实施

制定绩效计划后,华为非常重视教练工作,部门负责人应帮助员工实现绩效目标。 因此,华为要求:

1.主管重视指导下属,每六个月要求进行三次以上的正式面试;

2.为了及时跟进,要求部门负责人有详细的访谈记录,并对访谈记录进行抽查,并对不按规定执行的部门进行严厉处罚;

3.各级管理人员必须与员工保持沟通,每个月的上级必须与员工进行多次沟通和咨询,以了解他们的工作进度,所需的支持以及员工的个人职业发展意图,并及时向绩效差的员工提供帮助 反馈和指导,以避免可能的误解和延误。

华为通过咨询改善员工的工作水平,提供资源支持,指导员工完成工作。 沟通始终贯穿于目标设定,目标实施,绩效评估,工作改进以及整个管理过程。

3.绩效评估

1.评估内容

华为的工作绩效评估着眼于未来的工作改进,因此,华为要求绩效评估指标要尽可能详细和量化。 因此,华为评估部门积极分析和思考,力求使评估指标易于衡量。 例如,对于人力资源部门,员工招聘完成率和员工离职率已取代了总体人力资源绩效等定性指标,而新员工培训完成率和培训满意度已取代了员工培训管理等定性指标。 不难发现,合理的指数评估可以帮助华为员工用数字来解释工作的完成,也可以帮助员工清楚地制定出自己的未来工作计划。

2.评估方法

在评估方法上。 在关注员工绩效的同时,华为更加重视团队的评估。 华为规定,在年终考核中,绩效不佳的团队原则上不能提拔干部,也不能跨部门提拔。 也就是说,在员工接受评估之前,其团队或部门已经接受了公司级别的总体评估。 员工个人的绩效将受到部门评估结果的影响。 如果部门的整体绩效不符合标准,将极大地影响员工的晋升和个人奖金。 因此,华为的团队评估促使各个部门或团队的员工一起工作。 而华为全体员工的共同努力可以促进公司业绩的增长。

3.评估对象

华为对中高级管理人员与普通员工的评价有很大不同。 尽管华为进行了严格的绩效评估,但仍然强调普通员工支付的工资应高于行业平均水平。 对于中高层管理人员或公司官员,提出了全面的要求。 这不仅包括绩效,专业能力,协调能力,还包括员工的奉献精神。 华为对干部的评价还包括对关键事件绩效的评价,主要是评价干部对关键事件的管理和应对突发事件的能力。 此外,在对管理干部的年终评估中,华为强调了360度的综合评估,目的是要求管理干部为公众服务。

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